Женщина и бизнес: дискриминация по половому признаку при приеме на работу

Женщина и бизнес: дискриминация по половому признаку при приеме на работу

С проблемой дискриминации по половому признаку сталкивались хоть раз в жизни многие россиянки. И хотя официально никакого притеснения при приеме на работу российская женщина не встречает, у каждой из нас найдутся примеры из жизни, когда именно пол стал причиной отказа при попытке трудоустройства. Как же это происходит и какой категории женщин труднее всего занять вакантные места?

  • Незамужние девушки. Несмотря на то, что эта категория работниц еще не обременена ни детьми, ни семейными заботами, работодатель вместо молодого специалиста зачастую видит в девушке аферистку, стремящуюся, во что бы то ни стало, заполучить заветную должность и немедленно отправиться в декретный отпуск. Тот факт, что сама соискательница не только не помышляет о таком коварстве, но и не имеет на примете хотя бы ухажера с серьезными намерениями, в расчет не берется. Очевидно, неоднократно напуганный столь дерзкой выходкой, как уход в декрет подчиненной, работодатель не готов снова идти на риск. Что ж, обжегшись на молоке, на воду дуют – обидно лишь, что руководство компании само лишает себя притока свежих сил, только из-за собственных фобий, зачастую совершенно необоснованных.
  • Молодые мамы. Женщины, уже «отсидевшие» положенный законом отпуск по уходу за малышом, сильно рискуют погрязнуть в домашнем хозяйстве надолго. В зависимости от политики фирмы, кому-то дадут зеленый свет сразу после поступления ребенка в школу, но некоторые особо пугливые индивидуумы негативно воспримут и мам более взрослых детей. Возможно, такого работодателя не устраивает перспектива ежедневно выслушивать решение арифметических задач и повторение «ча-ща» по рабочему телефону. Может быть, это напоминает им о скучных школьных уроках или правила русского языка набили оскомину с собственными детьми. Как бы то ни было, отношение к специалистам, имеющим детей, далеко от идеального.

Существует и такая неприятная вещь, как дискриминация уже после трудоустройства. Ведь работодатель был так щедр и милостив, что взял на работу сотрудницу, невзирая на тяжкий грех материнства.

Поэтому он будет стараться как можно чаще напоминать женщине о ее недостатке, делая кислое лицо при каждой необходимости отпроситься с работы пораньше.

Серьезной головной болью становятся любые мероприятия, связанные со школой и детским садом: утренники и родительские собрания, а в период эпидемий работающим мамам приходится заранее брать на вооружение целый арсенал противовирусных средств и иммуномодуляторов.

Обратите внимание

Что делать, если природа создала тебя женщиной, а судьба-злодейка не помогла выиграть в лотерею или получить наследство, чтобы никогда больше не думать о суровых рабочих буднях? Заранее отказываться от интересных предложений, хитрить и юлить на собеседовании или нанять няню, теряя львиную долю заработка? А может, проблема в том, что женщины сами позволяют такое отношение, смущаясь вопросов о составе семьи во время интервью, и не чувствуя уверенности?

При трудоустройстве следует помнить, что вы заключаете взаимовыгодную сделку – компания получает специалиста, берущего на себя определенный массив работы и ответственности, а работник – достойное вознаграждение за свой опыт и профессионализм.

Та же часть договоренности, которая касается материнства, защищена законодательством, и все попытки обойти Трудовой кодекс не говорят в пользу работодателя. Часто уверенность в себе помогает развеять страхи руководства.

Во время собеседования старайтесь придерживаться определенных правил:

  • Не позволяйте загнать вас в тупик разговорами о ваших планах на материнство. Не стоит раздавать обещания и принимать обет целомудрия на весь период сотрудничества. Постарайтесь корректно, но твердо дать понять собеседнику, что заинтересованы в работе и развитии и не видите причины обсуждать свою личную жизнь.
  • Не стоит и клясться здоровьем детей, обещая будущему начальству отсутствие насморка и гриппа на ближайшую пятилетку. Ведь иные сотрудники, не обремененные детьми, болеют ничуть не реже.
  • Старайтесь не углубляться в тему материнства и детства, возвращая собеседника к обсуждению рабочих моментов и непосредственных обязанностей. Так вы не только избежите неприятных диалогов, но и покажете себя заинтересованным специалистом, а не взволнованной мамочкой.

Если же вы почувствовали, что отказ от ваших услуг напрямую связан с «детской темой» — не расстраивайтесь.

Сталкиваться с кознями руководства при каждом необходимом отгуле или терпеть неэтичное отношение сотрудников в период беременности – не то, за что стоит бороться. Возможно, в следующий раз вам встретится руководство «с человеческим лицом».

Да и работать в компании, оценивающей работников по их навыкам, а не по цвету глаз, длине волос или семейному статусу, намного комфортнее.

Источник: https://zhenskoe-mnenie.ru/themes/mnenie/women-in-business-gender-discrimination-in-hiring/

Дискриминация женщин в сфере труда



The article deals with cases of discrimination against women in labor relations, the causes of discrimination against women, the difficulty of proving the existence of discrimination.

Key words:discrimination, women, employment, pregnant women, the world of work, the Labour Code, sex

Ситуация, сложившаяся на данный момент в сфере труда ставит многих людей в сложные условия. Проблемы, которые складываются в данной сфере, требуют особого внимания, а таких проблем не так уж и мало: низкая занятость, безработица, дискриминация.

Считаем актуальным обратить внимание на вопросы дискриминации в сфере труда. Дискриминацию вполне оправданно относят к числу самых разрушительных и негативных социальных явлений в современном обществе.

Чаще всего дискриминации подвергаются женщины, особенно это проявляется при заключении трудовых договоров.

На рынке труда гендерная дискриминация проявляется в следующем:

  1. дискриминация при найме на работу;
  2. неравенство в оплате труда;
  3. препятствия продвижению по службе;
  4. недостаток женщин на руководящих и их избыток на исполнительских должностях низшего и среднего звена;
  5. наличие «мужских» и «женских» профессий;
  6. запреты на профессии (в Трудовом кодексе РФ указан ряд профессий, занятие которыми женщинам не рекомендуется и допустимо лишь в исключительных случаях);
  7. разные системы подготовки кадров для мужчин и женщин;
  8. сексуальная эксплуатация (работа женщины в качестве сексуального объекта — фотомодели, девушки для сопровождения), сексуальные домогательства на рабочем месте (sexual harassment);
  9. проблема двойной занятости женщин (усталость от сочетания домашнего и профессионального труда) 1, с. 133.

Почему же именно женщины подвержены дискриминации? На этот вопрос можно найти следующие ответы. Во-первых, дискриминация женщин на рынке труда связана с их репродуктивными функциями, а также семейными обязанностями.

Женщины имеют меньше времени и возможностей делать карьеру, работать без перерывов, по жесткому графику и выполнять сверхурочную работу, у многих работодателей стожился стереотип, что «женщина — худший работник», причем эта оценка совершенно не обоснована. Многие профессии, стандартно воспринимаемы как «женские» или «мужские».

Швея, няня, медсестра-это все женщины; водитель, финансист-мужчина. Такое разделение происходит, когда «естественные» социальные роли мужчин и женщин переносятся на профессиональную структуру.

Важно

Работодатели считают, что женщины чаще, чем мужчины, имеют перерывы в работе, связанные с рождением детей, уходом за больными членами семьи и выполнением семейных обязанностей.

При чем работодатели не смотрят на реальное количество семейных обязанностей женщины. Ими субъективно воспринимаются женщины как нестабильные, неэффективные работники.

Стереотип женщин как нестабильных, неэффективных работников влияет на динамику увольнения женщин, формируя дискриминацию.

Л. А. Шатрова — кандидат социологических наук провела социологическое исследование. «При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более — на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности» 2, с. 125.

Итак, можно без преувеличения сказать, что женщины наиболее часто подвергаются дискриминации в сфере труда. Хотя в России запрещена любая дискриминация трудовой области, об этом сказано в ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации. В ст.

64 ТК РФ содержится запрет какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых, или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, также запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Т. Л. Адриановская справедливо указывает, что «следует обратить внимание на то, что на первом месте среди возможных дискриминирующих признаков указан пол» 3, с. 95.

Это обстоятельство, по ее мнению, с одной стороны, свидетельствует о важности недопущения дискриминации именно по этому основанию, с другой стороны, о том, что возможна (но не значит, что допустима и законна) дискриминация женщины по всем остальным признакам (расы, цвета кожи, национальности, языка и др.) 3, с. 95.

Совет

Но не только российское законодательство запрещает дискриминацию по половому признаку, но и ряд международных нормативно-правовых актов. В большем объеме этой теме посвящена Конвенция ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая 18 декабря 1979 года 4, с.

26–36, Советский Союз ратифицировал этот документ 23 января 1981 года 5. Статья 11 (ч.

1) этого документа гласит: государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права.

В Конвенции МОТ № 111 (1958 г.

) 6 дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством), приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению.

В соответствии с практикой международных договорных органов ООН, 18 декабря 1979 г. был сформирован Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин, который действует на основании Факультативного протокола к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин.

Российская Федерация является участником данного Протокола и Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, а также признает компетенцию Комитета на получение индивидуальных сообщений получать и рассматривать сообщения лиц, находящихся под ее юрисдикцией, которые утверждают, что они являются жертвами нарушения положений Конвенции 7.

В науке трудового права вопрос о равенстве мужчин и женщин рассматривался по-разному. Некоторые ученые (А. А. Абрамова и В. Н. Толкунова), считали возможным применение труда женщин во всех сферах деятельности при условии отсутствия запретов.

А запреты имеются. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК РФ).

Исключение составляют нефизические работы или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.

Обратите внимание

А. А. Абрамова и В. Н. Толкунова выделяли три основания дифференциации женского труда:

а. физиологические особенности женского организма, связанные с функцией материнства;

б. состояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, наличие грудного ребенка);

в. социальная роль женщины-матери по воспитанию малолетних детей 8, с. 167.

Другие ученые, как например, Н. Н. Шептулина допускали распределение труда с учетом своеобразия полов.

Она отметила тот факт, что «обеспечение многих отраслей народного хозяйства рабочей силой за счет женских кадров (текстильная, легкая, пищевая промышленность, приборостроение и т. д.

) также основано на большей приспособленности женщин к выполнению ряда операций, требующих быстрых и филигранных движений рук, быстроты и точности восприятия и т. д».9, с. 12.

На наш взгляд, повышенная защита труда женщин реально может подорвать их трудовую конкурентоспособность, привести к дискриминации, о чем свидетельствует достаточно большое количество дел, поступающих на рассмотрение в суды.

Читайте также:  Диетологи: ложиться спать нужно на голодный желудок

Судебная практика по вопросам дискриминации женщин столь обширна, что в 2014 г. было принято Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 110, где сказано, что дополнительные льготы, права и гарантии этим лицам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.

То есть, речь идет о возможности увеличения льгот и гарантий помимо установленных федеральным законодательством. На практике такое увеличение приводит как раз к потере конкурентоспособности женщин на рынке труда.

Важно

Имеются определенные проблемы при реализации установленных в законе гарантий женщинам. Современный работодатель при отказе в приеме на работу не указывает истинную причину отказа — пол работника.

Обычно отказ мотивирован либо отсутствием вакансии, либо отсутствием требуемых деловых качеств работника.

Суды при рассмотрении дел о необоснованном отказе в приеме на работу женщины требуют предоставления доказательств дискриминации, что в большинстве случае затруднительно или невозможно.

Практически все решения судов по вопросу дискриминации при приеме на работу женщин не в пользу женщины. Формулировки судов выглядят однотипно.

Например: «Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставлено работодателю.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя» 11.

Доказать факт дискриминации на практике очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются в судах очень редко, даже в очевидных случаях дискриминации добиться справедливости непросто.

Еще одна распространенная формулировка: «Доказательств, подтверждающих отказ работодателя трудоустроить истцом представлено не было» 12. Важнейшим вопросом антидискриминационного законодательства является вопрос о доказывании дискриминации.

Совет

Статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривается обязанность каждой стороны доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде.

Отказывая беременным женщинам, на требования сообщить причину данного отказа в письменной форме в качестве оснований для отказа указывают примерно следующее: » не соответствует предлагаемой должности по своим деловым качествам», несмотря на то что женщина имеет два высших образования, опыт работы по данной специальности, т. е. полностью соответствует предлагаемой должности. Обжаловать неправомерные действия работодателя — необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора женщина в данном случае не имеет физической возможности по причине своего положения (беременности).

Что касается увольнения, возникает вопрос, не является ли дискриминацией мужчины- отца, предоставление отдельных льгот только женщине-матери? Так, гражданин А. Е. Остаев — отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом.

Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Он считал, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин — отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает).

Конституционный Суд РФ 13, рассмотрел его заявление и указал, что запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.

Обратите внимание

Таким образом, по мнению Конституционного Суда РФ, положение части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции Российской Федерации.

Из-за дискриминации женщин в сфере труда набирает популярность еще одна проблема, так называемая феминизация бедности.

Феминизация бедности тенденция,котораявыражаетсяв том,чтосредибедняков возрастаетотносительноечисложенщин 14.

Несмотря на запрет дискриминации в трудовой сфере, преимущества мужчин при приеме на работу очевидны. Именно мужчин обычно принимают на руководящие должности.

Следующей проблемной областью борьбы с дискриминацией является сфера оплаты труда. Сегодня оплата труда женщин в России составляет в среднем 70 % от заработной платы мужчин 15.

Огромную негативную нишу занимает дискриминация при приеме на работу женщин до 30 лет, а также имеющих малолетних детей. Именно эти категории составляют наиболее многочисленную группу женщин, которые подвергаются дискриминации.

В Российском законодательстве предусмотрены социальные льготы и различные пособия для женщин, которые в большей части при реализации ложатся на работодателя. Любой работодатель, в условиях экономического кризиса стремится избежать дополнительных затрат.

Именно такая причина становится для работодателей поводом для отказа в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети.

Практика свидетельствует, что намного чаще других работников испытывают дискриминацию беременные женщины и женщины с маленькими детьми, а ведь тем именно работницам-матерям законодательство дает максимальные права.

Важно

Проблема дискриминации по признаку пола существует не только в России, но и в других странах.

Так, первое место среди стран, которые успешнее всего борются с неравенством, занимает Исландия. В первую пятёрку входят и другие развитые страны Северной Европы: Финляндия, Норвегия, Швеция и Дания. Там разрыв между разными полами преодолён на 80 % — возможно, это связано с развитой инновационной экономикой и высоким уровнем жизни в этих странах 16.

В Швеции наниматели обязаны следить за тем, чтобы количество мужчин и женщин на предприятии было примерно одинаковым. И если, например, вдруг окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине 17.

По данным исследования, проведённого компанией Deloitte Touche Tohmatsu 18 в 49 странах, в среднем женщины занимают 12 % мест в советах директоровв публичных компаниях. При этом больше всего женщин на таких постах в Норвегии (36,7 %), Франции (29,9 %), Швеции (24,4 %) и Италии (22,3 %), а меньше всего — в Китае (8,5 %), Индии (8 %), Бразилии (6,5 %), России (5,7 %) и Японии (2,4 %).

Женщин-председателей советов директоров в мире 4 %, больше всего их в Италии (22,2 %) и Норвегии (18,2 %). В России ни в одной из 35 компаний, данные которых вошли в исследование, женщин-председателей нет.

В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна ли она, за исключением случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью матери и ожидаемого ребенка.

Напротив, работодатель в Российской Федерации категорически отказывается вступать в трудовые отношения с данной категорией работников, что порождает дискриминацию.

В анкетах, которые предоставляют работодатели при приеме на работу часто содержатся такие пункты как: семейное положение, наличие малолетних детей.

Совет

Таким образом, мы делаем вывод о том, что именно в России женщины подвержены дискриминации, несмотря на наличие (или вопреки наличию) законодательства, защищающего их права.

Литература:

1. Введение в гендерные исследования: Учеб. Пособие для студентов вузов / Костикова И. В. и др.: Под общ. Ред. И. В. Костиковой. –– М.: Аспект Пресс, 2005. — 235 с.

2. Шатрова Л. А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана // Социологические исследования. 2003. № 3.

3. Адриановская Т. Л. Современные проблемы правовой защиты женщин в сфере трудовых отношений: Дисс. канд. юрид. наук. СПб. 2005.

4. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18.12.1979 г. Сборник международных договоров СССР. Вып. XXXVII. – М., 1983.

Источник: https://moluch.ru/archive/124/34344/

Анонимное резюме. Можно ли бороться с дискриминацией при приеме на работу | Forbes Woman

Впервые термин «гендер» был использован американским психологом Робертом Столлером в 1960‑х годах. Концепция Столлера строилась на разделении биологического пола (англ. — sex) и социального пола (англ. — gender).

Под «гендером» понимается «социальный пол», то есть социально детерминированные роли, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола.

Это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим на основании определенных социальных представлений о нем и является гендерной дискриминацией.

Обратите внимание

Российское законодательство прямо не раскрывает значение термина «гендер», поэтому понятие гендерной дискриминации чаще всего используется в контексте дискриминации по признаку пола, которая запрещена в третьей статье Трудового кодекса РФ.

Понять, что является истинной причиной отказа в приеме на работу, довольно сложно, и в российском законодательстве не предусмотрено механизмов, которые бы позволили выявлять такие причины.

Чаще всего работодатели, устно заявляющие о том, что не возьмут на работу женщину именно по мотивами, связанным с ее потенциальной беременностью или с наличием у нее детей, или просто «потому что уже сложился мужской коллектив», в письменном отказе указывают иную причину, якобы связанную с деловыми качествами работника.

Даже если работодатель прямо не сказал, что отказывает в приеме на работу по признаку пола, часто это можно понять из гендерно-окрашенных вопросов, которые работодатель задавал соискателю на собеседовании.

Формально на сегодняшний день в России существует только один механизм оспаривания отказа в приеме на работу — это обращение в суд. Но по статистике такие дела изначально обречены на неудачу. Главная причина такого исхода в том, что доказывать свою правоту приходится полностью пострадавшей стороне.

Такое правило делает практически невозможной победу работника в суде. Ведь ни один работодатель никогда не напишет в отказе, что он связан с тем, что соискатель женщина или мужчина.

Даже если у работника есть аудиозапись собеседования, на которой будет явно слышно, что задаются вопросы, абсолютно не связанные с работой и деловыми качествами, суд вероятнее всего откажет в удовлетворении требований, так как это не будет прямым доказательством гендерной дискриминации.

Еще важным фактором является то, что даже в случае признания дискриминации работодатель не будет нести значительных последствий: российское законодательство не дает возможность суду обязать работодателя принять пострадавшего на работу, можно только взыскать моральный вред, который в российской практике составляет две-три тысячи рублей, в отличии от западных стран, где моральный вред за дискриминацию может доходить до сотен тысяч долларов. Даже в нашумевшем деле о дискриминации бортпроводниц в компании «Аэрофлот» суд установил размер морального вреда всего в пять тысяч рублей.

В 2014 году психологи Стэнфордского университета провели исследование: они разослали научным учреждениям одни и те же резюме, половина из которых была от имени Джона, а другая — от имени Дженнифер.

Джона на собеседования звали активнее, чем Дженнифер, причем это не зависело от того, какого пола был сотрудник кадровой службы.

Читайте также:  Салат крабовый с рисом - проверенные рецепты. как правильно приготовить салат крабовый с рисом.

Проблема гендерной дискриминации существует пока во многих странах мира, но в отличии от России, западные страны придумывают разные механизмы, которые помогают активно с ней бороться.

Важно

Например, одной из таких мер является «слепой подбор» сотрудников, то есть в резюме не указываются пол, возраст, национальность, а содержится только информация о деловых качествах. В 2014 году был запущен онлайн-сервис GapJumpers, автоматически очищающий загруженные резюме соискателей от указаний на пол и этническую принадлежность.

В октябре 2015 году правительством Великобритании было подписано соглашения с крупнейшими госорганизациями и частными компаниями, среди которых — Teach First, HSBC, Deloitte, Ernst & Young, Virgin Money, KPMG, BBC, NHS, согласно которому компании и организации с января 2017 года начали принимать сотрудников на работу только по «обезличенным» резюме.

Эксперимент по найму чиновников с помощью слепого подбора с 2017 года проводит правительство Канады.

Еще один механизм — это квотирование рабочих мест. Например, в 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий. Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин.

В итоге система квот влияет на ломку стереотипов о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе, однако тоже не является идеальной, так как может привести к дискриминации — теперь уже мужчин. Несколько иной подход, который, на мой взгляд, является более взвешенным, применяется в Швеции.

Там закон об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда обязывает предпринимателей обеспечить равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами.

Например, в случае когда на одно рабочее место претендуют два кандидата, при прочих равных условиях предпочтение должно быть отдано кандидату того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Во многих странах созданы специальные органы по обеспечению равноправия: они имеют статус либо консультативных — занимаются сбором, публикацией и распространением информации, анализом законодательства и политики в сфере гендерного равенства, а также предоставляют консультации по этим вопросам и обеспечивают подготовку кадров, либо имеют право рассматривать заявления с жалобами на дискриминацию.

Совет

Пока в России нет таких специализированных органов и судебная защита малоэффективна, самым действенным способом борьбы с гендерной дискриминацией является общественное обсуждение этой проблемы и наглядное демонстрирование всех минусов применения таких практик.

Нужно чаще напоминать бизнес-сообществу, что гендерная дискриминация — это, в первую очередь, упущенные возможности для развития бизнеса.

Экономисты утверждают, что неравенство между мужчинами и женщинами на рынке труда вредит работодателям: они лишают себя ресурсов, а значит, и финансовой выгоды, что подтвердил отчет McKinsey Global Institute «Сила паритета: как продвижение равенства женщин может добавить $12 трлн к глобальному росту».

Недавний опрос компании PwC «PwC’s 2018 Annual Corporate Directors Survey» также показал, что около 50% директоров считают гендерное равенство одним из главных элементов успешной деятельности компании и 91% директоров внедряют в своих компаниях антидискриминационные практики.

редакция рекомендует

Найти и обезвредить. Как распознать дискриминацию по половому признаку Тяга к знаниям. Существует ли гендерная дискриминация в образовании

Источник: https://www.forbes.ru/forbes-woman/370223-anonimnoe-rezyume-mozhno-li-borotsya-s-diskriminaciey-pri-prieme-na-rabotu

Отказ в приеме на работу по половому признаку

Отказ в приеме на работу по половому признаку

Дискуссия на форуме

А Скажите, пожалуйста, в случае письменного отказа при приеме на работу

по половому признаку может ли человек обратиться в суд, ссылаясь на

ст. 3 ТК РФ?

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Б Такое право имеется. Вы можете сослаться и на Конституцию.

Дискриминация у нас запрещена.

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

В Нагрузки, в том числе эмоциональные, длительные командировки — это

предмет дискриминации?

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Б Но тогда в отказе о приеме это должно быть аргументировано. А если

просто «Отказываем, потому что вы мужчина/женщина», то тут нарушение.

Мнение эксперта:

Статья 37 Конституции РФ гарантирует гражданину право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы.

Тем не менее это не означает, что у гражданина есть субъективное право занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, а у работодателя есть обязанность такую работу (должность) ему предоставить. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Правда, реалии рынка труда таковы, что зачастую более свободен в трудовом договоре работодатель: именно он устанавливает правила, определяет зарплату и другие условия трудового договора, а соискателю приходится соглашаться с этими правилами.

Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по этому поводу разъяснил:

«При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т. е.

какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ 1958 г. N 111 о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст.

22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Обратите внимание

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)».

Источник: https://hr-portal.ru/article/otkaz-v-prieme-na-rabotu-po-polovomu-priznaku

Дискриминация при приеме на работу

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Важно

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

Читайте также:  Злоупотребление молоком повышает риск переломов

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Совет

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия.

Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника.

То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей.

Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением.

Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.

Источник: https://trudinsp.ru/diskriminatsiya-na-rabote.html

Оон уличила рф в дискриминации прав женщин при приеме на работу

Контекст

КС РФ велел законодателям дать женщинам право на суд присяжных

Комитет ООН по ликвидации дискриминации прав женщин предписал России пересмотреть Трудовой кодекс и активнее работать над соблюдением гендерного равноправия при устройстве на работу.

До ООН дошла жалоба гражданки РФ Светланы Медведевой, которую отказались трудоустроить мотористом-рулевым по признаку пола.

Организация изучила российские законы и пришла к выводу, что в РФ запрещен труд женщин по 456 специальностям, причем такое ограничение наложено в связи с возможным ухудшением их репродуктивной функции.

«Введение такой законодательной нормы отражает стойкие стереотипы, касающиеся роли и обязанностей женщин и мужчин в семье и обществе, которые консервируют традиционные представления о женщине как жене и матери и подрывают ее социальный статус и перспективы образовательного и карьерного роста», — указала ООН.

Позиция Комитета ООН опубликована в обзоре судебной практики Верховного суда РФ.

Причина жалобы

Светлана Медведева в жалобе указала, что она отучилась на техника-судоводителя и пыталась устроиться на должность моториста-рулевого. Работодатель отклонил ее кандидатуру на основании статьи 253 Трудового кодекса РФ, которая запрещает брать на работу женщин по 456 специальностям и в 38 областях профессиональной деятельности.

Заявительница сочла, что данный отказ носил по отношению к ней дискриминационный характер и ущемлял ее интересы по признаку пола.

Получается, отмечается в жалобе, что отказ в приеме на работу де-факто означает для нее запрет на осуществление права на трудоустройство в соответствии с полученным образованием.

«Специальность техника-судоводителя в любом случае автоматически подразумевает работу в условиях, которые определяются государством как опасные для женщин», — указывает Медведева.

В результате она оказалась в положении, при котором не может зарабатывать себе на жизнь по своей специальности.

Обратите внимание

Российские суды не нашли в сложившейся ситуации дискриминацию по признаку пола, и Медведева обжаловала нормы законов за рубежом.

Позиция властей РФ

Россия не отрицала, что в области трудовых прав применяет дифференцированный подход, но объясняет это заботой о женщинах «с учетом физиологических особенностей их организма, в том числе способности к деторождению». Следовательно, полагают власти, нет и дискриминации в запрете для женщин работать по определенным специальностям.

РФ отмечает, что перечень специальностей «не для женщин» был определен трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

«При установлении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, государство исходило из результатов аттестации условий труда и степени влияния данных условий на организм работающей женщины и его репродуктивную функцию», — пояснили власти.

Вместе с тем, отмечает РФ, работодатель может игнорировать данные ограничения и брать женщину на работу, если он создаст безопасные для нее условия труда.

Что касается непосредственно случая заявительницы Медведевой, то ее не взяли на должность моториста-рулевого из-за высокого уровня шума на работе, который может негативно сказаться на ее репродуктивном состоянии, поясняет РФ.

Однако, как отмечает комитет ООН, никаких научных данных о вредном влиянии этой профессии на здоровье женщины, с точки зрения ее будущего материнства, власти не представили.

Не запрещать, а создавать условия

ООН подчеркнула, что каждая женщина сама вправе решать, быть ей матерью или нет. Это не дело ее работодателя или государства. Запрещать женщине на основании ее репродуктивной функции работать на определенных специальностях – это абсолютная дискриминация по признаку пола, основанная на стереотипах, подчеркивает комитет.

Власти должны создавать такие условия труда, чтобы женщины могли заниматься любой выбранной ими специальностью. В ООН поразились, почему власти не сосредоточены на решении проблемы по созданию благоприятных условий работы, а предпочли пойти путем запрета.

Важно

Ведь действующий закон ставит в невыгодное положение все стороны: работодатель, например, не может нанимать женщин даже в том случае, если они обладают самой высокой квалификацией среди претендентов на должность. Таким образом, существующий обширный «запретный перечень» может влиять на порядок подбора персонала работодателем, указывает ООН.

Она напоминает, что трудовые ограничения допустимы только для непосредственной защиты материнства – когда женщина беременная или родила ребенка, но эти ограничения не должны распространяться на всех женщин, только по признаку их пола.

«Для беременных женщин и кормящих матерей должны быть созданы специальные условия работы, но материнство не должно затруднять доступ всех российских женщин к труду, только на основании гендерных стереотипов», — отмечает комитет.

Удивление организации вызвала и позиция российских судов, которые не увидели в ситуации Медведевой и в действующем законодательстве нарушение принципа равноправия и отказались устранить дискриминацию.

«(Государства-участники должны) установить юридическую защиту прав женщин на равной основе с мужчинами, обеспечить с помощью компетентных национальных судов и других государственных учреждений эффективную защиту женщин от любого акта дискриминации и принимать все соответствующие меры для ликвидации», — напоминает ООН.

Комитет считает, что российские суды «закрыли глаза на дискриминационные действия» частной компании, следовательно, власти нарушили свои обязательства об эффективной защите женщин от любых актов гендерной дискриминации.

Пересмотреть Трудовой кодекс

Согласно договору, страны-участники организации должны отменить или изменить дискриминационные законы и нормативные акты, воздерживаться от прямой или косвенной дискриминации в отношении женщин, и обеспечить отмену любых законов, которые порождают отсутствие равноправия.

Комитет посчитал, что российский список профессий, к которым у женщин нет доступа, чрезмерен и рекомендует его пересмотреть.

«(Государство) должно поощрять и упрощать трудоустройство женщин в ранее запрещенных областях профессиональной деятельности путем улучшения условий труда», — говорится в решении организации.

Также комитет предписал выплатить заявительнице достойную компенсацию и обеспечить ей доступ к работам по квалификации.

Между тем, как отмечают юристы, требования комитета ООН не являются для России обязательными, поэтому вероятность внесения изменений в Трудовой кодекс РФ о гендерном равноправии при устройстве на работу ничтожно мала.

Алиса Фокс

Источник: http://rapsinews.ru/legislation_publication/20160926/276865639.html

Ссылка на основную публикацию