Доверяй, но проверяй, или насколько нужно контролировать партнера

Доверяй, но проверяй?

Есть ли смысл в детекторе лжи

Каждый год в России проводится около 50 тыс. проверок на детекторах лжи. Примерно половину из них делают коммерческие организации, чтобы выявлять злоупотребления сотрудников. Все чаще проводится и скрининг на полиграфе при приеме на работу сотрудников. «К» спросил свои читателей, стоит ли использовать детектор лжи.

Юрий Егоров, генеральный директор ГК «Невада»: «Я против использования детектора лжи. Считаю, что практика применения этого аппарата изначально подрывает доверие между работником и работодателем.

Вы приходите в компанию, и с первого же дня у вас возникает чувство, что вам не доверяют. Думаю, в применении детектора лжи есть какой-то смысл, если необходимо провести внутреннее расследование. Например, это может быть связано с хищением в компании.

Применять этот аппарат постоянно, на мой взгляд, просто глупо».

Дмитрий Алексеев, генеральный директор компьютерного центра DNS: «Я против использования детектора лжи при подборе персонала. Это что-то из разряда «вмешаться в личную жизнь».

В нашей стране такой метод проверки сотрудников стали применять, потому что отсутствует нормальная практика рекомендаций, как это принято на Западе. Плохо развит институт репутации. Служба безопасности может проверить на явный криминал, но репутация — это не ее вотчина.

Применение полиграфа возможно только в том случае, когда человек сам готов к такой проверке, по своей инициативе, а не по инициативе работодателя».

Сергей Митрофанов, вице-президент группы компаний «В-Лазер»: «Я отрицательно отношусь к использованию полиграфа в связи с негативным опытом его применения. Было это много-много лет назад, в другой компании. Детектор лжи — это неэффективно.

Обратите внимание

Во-первых, кто будет «сторожить сторожей», то есть проверять самого полиграфиста, обеспечивающего процедуру проверки на детекторе лжи? При возникновении конфликта интересов полиграфист может пойти на сговор с испытуемым и утаить какие-то факты от работодателя.

Вы не уборщиц проверяете, а людей, имеющих доступ к огромным ресурсам.

Во-вторых, полиграф можно обмануть. В Интернете существует масса методик, помогающих пройти детектор лжи, например, можно положить в ботинок кнопку, и она будет отвлекать ваше внимание от неудобных вопросов. Опытный полиграфист это обнаружит, а не очень опытный увидит искаженную картину. Есть даже специальные курсы по защите от полиграфа, и как с этим бороться?

Я как-то сам проходил детектор лжи, и лишь одна треть ответов на мои вопросы являлась правдой.

Как мне объяснили, у меня низкая чувствительность к этому прибору, редко бьется сердце, отсутствует нормальное потоотделение и так далее.

А сколько же таких людей, с неясно выраженными реакциями? И вот в вашей компании появляется такой сотрудник, он будет годами заниматься хищениями, но аппарат ничего не покажет. Есть ли в таком устройстве смысл? Думаю, нет».

Алена Литовченко, HR-менеджер ООО «Инфинити-Групп»: «Я против использования полиграфа на собеседовании. Это неэтично по отношению к соискателю. Тут затрагивается моральная сторона вопроса. К тому же компания, которая проводит собеседования с детектором лжи, вызывает недоверие, а ее репутация будет не самой лучшей.

Во Владивостоке имеется одна крупная торговая сеть, которая использует такой метод при подборе персонала, и, насколько известно, многие молодые люди отказываются от работы там даже после успешного прохождения полиграфа, потому что им неприятно, что им настолько не доверяют. А ведь молодежь — это главное, что есть у нас.

Что касается использовании детектора лжи для внутреннего расследования в компании, то, думаю, этот вариант можно рассматривать как разумный. Насколько это эффективно, другой вопрос».

Ирина Петухова, сотрудница компании «Домовид»: «Мы поддерживаем идею использования полиграфа для подбора персонала уже несколько лет. Это очень эффективный метод.

Что касается морально-этической стороны вопроса, то могу сказать, что тестирование проходит на добровольной основе, и мы никого не принуждаем насильно проверяться на детекторе лжи.

Важно

Что касается разных методик по обману полиграфа, то да, конечно, это имеет место, но, как правило, хоть что-то, но проскользнет».

Артем Егоров, руководитель отдела персонала ООО «УК «Империя мебели»: «Использование детектора лжи несет больше негативный эффект. Обычный человек слабо себе представляет, о чем его спросят на собеседовании и какие из этого сделают выводы.

При этом многие имеют свои «скелеты в шкафу», и что из этого отрицательно отразится на решении о приеме на работу, никто из них не знает. Соответственно, наличие полиграфа при «входе» в компанию будет минусом в образе работодателя.

Что непременно отразится на потоке кандидатов и скорости закрытия вакансий.

В штате многих компаний есть рекрутеры, которые имеет необходимую квалификацию для верификации лжи. Также полезным будет сбор рекомендаций по кандидату с предыдущих мест работы. Для подавляющего большинства вакансий этого будет вполне достаточно.

Однако остается узкий список должностей, при подборе на которые детектор лжи является крайне эффективным. Здесь стоит готовить кандидата к этому этапу и получать необходимые для профессиональной деятельности сведения.

Ну а принимать себе в штат полиграфолога или оставить эту функцию на аутсорсе — это индивидуальный выбор каждого работодателя».

Максим Голишев, генеральный директор группы компаний «Зеленый остров»: «Не понимаю компании, которые используют в своей работе полиграф.

Использование этой технологии демонстрирует истинное отношение к своим сотрудникам. Не то, что эти компании пишут в своих обращениях к своему персоналу, а то, что на самом деле.

Впрочем, это абсолютно так же происходит и в нашем государстве.

Наше государство, как сущность, не доверяет своим гражданам, строит с ними отношения сверху вниз, как с детьми. Граждане так же относятся к государству. Мы не хотим быть частью этого. И не хотим продолжать эту политику в своих компаниях. И поэтому детектор лжи мы не используем.

Это не значит, что у нас нет сотрудников, которые используют доверие в корыстных, личных интересах, но из-за 0,2% кидать тень на всех — неразумно. В отношениях между людьми, а тем более сотрудниками одной компании, должно присутствовать доверие.

С сотрудниками следует выстраивать нормальные, человеческие, взрослые отношения. Как вы будете относиться к людям, так и они к вам.

Совет

Как говорится, хотите, чтобы в вашей компании к покупателям относились по высшему разряду сервиса, — сначала сами начните так относиться к своим сотрудникам.

Да, может быть, применение полиграфа допустимо в каких-нибудь государственных или военных структурах, но я не вижу смысла использовать этот аппарат в коммерческой структуре».

«Мы используем в своей работе полиграф, это является отличным подспорьем в работе кадровика. Полиграф помогает нам экономить время при подборе сотрудников.

Этот аппарат не так-то просто обмануть, как может показаться, тем более весь процесс контролирует специально обученный в этой области специалист.

Некоторые считают, что применение детектора лжи на предприятии — это неэтично, но каждый сам для себя решает, стоит ли ему проходить такой тест или нет. Мы никого не заставляем», — сообщил корр. «К» на анонимных условиях сотрудник одной торговой сети.

«Мы не используем в своей работе полиграф. Главным образом потому, что это неэтично и противоречит законодательству. К тому же детектор лжи не очень эффективен, ведь результат зачастую зависит от поставленных вопросов», — считают в службе по управлению персоналом ООО «Ратимир».

Подготовила Екатерина СВИНОВА

Источник: https://www.konkurent.ru/article/15028

Доверяй, но проверяй: как контролировать работу няни

Мамы и папы ищут всевозможные способы, чтобы убедиться в добросовестности человека, которому они доверили своего ребенка.

Зачем няне испытательный срок?

Теперь, когда вы узнали о том, как выбрать няню, самое время подумать над установлением контакта с этим человеком. Поэтому, первым делом обсудите с няней особенности испытательного срока. Этот период необходим для того, чтобы понять насколько потенциальный кандидат совместим с вашим ребенком, как он общается, какими методиками воспитания и техниками развития владеет.

Как правило, испытательный срок длится от одной до четырех недель. В идеале в это время рядом с няней и ребенком должен находиться один из родителей. Это позволит не только контролировать няню, но и больше узнать о характере человека, его привычках и навыках.

Как контролировать няню?

Чтобы убедиться в компетентности няни, многие родители устанавливают дома скрытые камеры. Однако, для контроля няни существуют менее радикальные способы. Первым делом стоит убедиться в том, сумел ли человек установить эмоциональный контакт с малышом.

Показательным в данном случае может быть то, как ребенок встречает няню утром и провожает вечером. Не менее важными являются эмоции и переживания самой няни. Если ваш идеальный кандидат не интересуется жизнью ребенка и не рассказывает вам о том, как прошел день у крохи, задумайтесь, сможете ли вы доверить такому человеку свое чадо.

Запомните, что лучший способ контролировать няню — это наблюдать за ней. Важно не только то, как няня относится к ребенку, но также настроение, с которым она переступает порог вашего дома. Ведь любые неурядицы в ее семейной жизни могут отразиться на воспитательном процессе и эмоциональном состоянии вашего малыша.

Как понять, что вы нашли хорошую няню?

При выборе няни каждая мама надеется найти человека, который будет понимать ее ребенка с полуслова. Поэтому, если вы сомневаетесь в своем кандидате, честно оцените няню по следующим критериям:

Ответственность

Обратите внимание

По шкале от одного до десяти оцените то, насколько четко няня выполняет все ваши предписания и просьбы.

Порядочность

Обязательно проследите за тем, как няня относится к другим людям (вашим соседям, мамам на детской площадке, другим детям). А также убедитесь в том, что этот человек не врет и не ворует.

Любовь к детям

Няня должна быть любящей и нежной. Поэтому не забудьте спросить у малыша, как он относится к своей няне и какие чувства она проявляет к нему.

Терпение

Няням часто приходится сталкиваться с детскими капризами. Эта профессия требует уверенности в себе и большого терпения. Посмотрите, как ваша Мэри Поппинс реагирует на истерики ребенка.

Характер

Немаловажное качество хорошей няни — спокойный, уравновешенный характер. Во время собеседования обязательно обратите внимание на жесты и мимику человека. Излишняя жестикуляция и быстрая речь могут говорить о нервозности и раздражительности.

И, конечно, не забывайте слушать свою интуицию. Ведь материнский инстинкт всегда подскажет, сможет этот человек найти общий язык с вашим ребенком или нет. Желаем вам найти свою Мэри Поппинс!

Источник: https://nashideti.temaretik.com/1460031139922053149/doveryaj-no-proveryaj-kak-kontrolirovat-rabotu-nyani/

Доверяй, но проверяй

Автор: Ольга Громова, www.ko.ru   

Использование нестандартных решений для оценки соискателей – в прямом смысле слова веление времени. Крылатая фраза «кадры решают все» приобретает сегодня небывалую, болезненную актуальность.

Дефицит профессионалов практически во всех отраслях позволяет наиболее успешным менеджерам диктовать работодателям свои условия сотрудничества.

Перед компаниями же стоит задача найти такие способы проверки специалистов, которые позволят выявить не только их профессиональные качества, но и способность работать в данном конкретном коллективе.

«За последние 10 – 15 лет понятие «корпоративная лояльность» стало весьма популярным, – говорит генеральный директор Бюро тренинга и консалтинга Personnel Touch Евгения Шамис. – С одной стороны, сотрудник должен уметь быстро и гибко реагировать на изменения в окружающей среде, принимать и реализовывать эффективные решения.

Важно

А с другой – «излишне» профессиональный специалист зачастую вызывает подозрения у его собственного руководителя в намерении того «подсидеть».

Нарисовать для себя образ идеального кандидата и, самое главное, пойти на разумный компромисс при его сопоставлении с кандидатом реальным, нелегкая задача для руководителей, но они готовы ее решать.

Не родись красивой

Потребность в модернизации существует во всей сфере управления персоналом. Еще относительно недавно компании осуществляли набор сотрудников, особенно высшего звена, из числа родственников и знакомых уже работающих в них «топов».

Теперь для поиска кадров предпочитают прибегать к услугам хэдхантинговых агентств.

По наблюдению генерального директора компании «ПрофАктив» Оксаны Талицыной, практика поиска сотрудников среди знакомых не оправдала себя, поскольку с близкими людьми сложно выстраивать официальные отношения.

Сегодня руководство предприятий готово не только довериться профессионалам, но и делать «оптовые» заказы на поиск новых сотрудников.

Руководитель группы по подбору персонала в области промышленности компании АНКОР Людмила Оржеховская отмечает, что крупные западные организации обычно ищут персонал через агентство и собственную кадровую службу, в то время как небольшие представительства западных фирм отдают 100% вакансий в агентства.

«Производственные организации и вовсе могут укомплектовать штат людьми «с улицы», правда, лишь в тех случаях, когда речь идет о сотрудниках невысокого уровня квалификации», – добавляет Оржеховская.

Независимо от масштаба заказа компании прежде всего следует предельно конкретизировать цель своего поиска. Евгения Шамис рекомендует работодателям составить четкий и предельно искренний бриф для эйчаров. «Не нужно лукавить. Если вам требуется «агрессивный проныра» или «тот, кто будет копаться в деталях», так и напишите это в своем задании для кадровых служб», – говорит она.

Практика показывает, что четко обозначить приоритетные качества, которыми должен обладать новый сотрудник, – значит, решить половину задачи по его поиску.

Совет

Генеральный директор компании «Организация времени» Глеб Архангельский советует в первую очередь обращать внимание на то, что реально способен делать соискатель, а не на количество его дипломов и внешних формальных признаков успеха.

«Работая в банке помощником председателя правления, я участвовал в отборе менеджеров проектов, – рассказывает Архангельский. – Им в задачу вменялось составление бизнес-планов и управление проектами, реализуемыми на выданные банком кредиты.

За основу проверки соискателей был взят стандартный набор инструментов: тесты, деловая игра, собеседования с психологами. За полгода было отобрано немало претендентов – умных, толковых, но совершенно не приспособленных к работе именно с большим числом проектов».

Тогда в банке изменили тактику и начали предлагать кандидатам опросник, по ответам на который можно было судить об их готовности по-настоящему выкладываться на работе.

«Чтобы собрать информацию для опросника, требовалось побегать по городу, повисеть на телефоне, обойти магазины конкурентов, – продолжает Архангельский. – В итоге из 200 – 300 претендентов, побывавших на собеседовании, заполненный опросник принесли 10 – 15 человек.

Но не «самые умные» или хорошо образованные, а те, кто был готов проявлять высокую активность.

Бывает так, что специалистам по подбору персонала приходится искать дополнительные доводы для руководства в пользу конкретных кандидатов, обладающих, на их взгляд, скрытыми резервами роста. Директору по персоналу компании «Совлинк» Ирине Мониной дали задание срочно найти помощника в один из департаментов.

Руководитель департамента предъявлял очень высокие требования к кандидату. Помимо прочего от него требовалось умение выполнять текущую техническую работу и быть администратором многочисленных проектов.

После «просмотра» более десяти кандидаток стало понятно, что кроме таких качеств, как исполнительность, активность и самостоятельность, руководство оценивает соискателей еще и по внешним данным. «Оказалось, что кандидаток надо не только представлять, но и «продавать», – рассказывает Ирина Монина.

– По своим профессиональным качествам на должность лучше всего подходила девушка по имени Алиса. Однако внешне она не имела ничего общего с тем образом, который нарисовал себе руководитель департамента.

На то, чтобы убедить руководство, ушло около двух месяцев, в течение которых мы путем невероятных усилий уговаривали девушку не принимать других предложений. Когда Алиса все-таки вышла на работу, результат превзошел все ожидания. Уже через месяц она с легкостью координировала сложные проекты. А впоследствии – серьезно занялась своим имиджем, существенно добавив ему экстравагантности».

Читайте также:  Актриса наталья крачковская живет на иждивении у сына

Работа с погружением

Компании в принципе любят проверять своих сотрудников.

Обратите внимание

Руководитель направления тестирования, оценки и аудита персонала агентства АНКОР Вера Александрова подчеркивает, что организация должна оценить не только знания и навыки кандидата, но и его личностные качества.

Ведь именно последние определяют, как быстро новый сотрудник адаптируется в коллективе и насколько ценности и планы его карьерного роста совпадают с ценностями компании.

«Прежде всего следует определиться с тем, что может считаться проверкой соискателя. – Существует множество различных методов, – рассказывает Людмила Оржеховская, – но в большинстве случаев речь идет о так называемом методе погружения.

Человек сразу нагружается всем тем объемом работы, с которым ему предстоит справляться после входа в курс дела. При этом ему либо выделяется куратор, либо, как минимум, дается информация о том, к кому можно обратиться в случае чего. И даже раньше, чем закончится испытательный срок, становится очевидно, справился ли соискатель».

Большой популярностью пользуются проверки в форме тестирования, интервью, ассессмент-центра, кейсов и ролевых игр. Для проведения оценки на основе этих методов компании обычно вынуждены обращаться к внешним консультантам или же заниматься серьезным повышением квалификации собственных кадровиков.

Евгения Шамис из Personnel Touch рассказывает о самых типичных методах проверок, с которыми она сталкивалась в собственной практике. «Проверка службой безопасности важна, если проверяемый сотрудник в силу служебных обязанностей получает доступ к особенной информации или контактам, – рассуждает она.

– Глубина проверки может быть разной: от банального обзвона предыдущих работодателей до составления мини-досье, дополняющего резюме. Для позиций, начиная от уровня начальника отдела, мини-досье становится необходимостью».

Проверка на поведение в быстро меняющихся условиях позволяет выявить то, как человек будет себя вести в нестандартных ситуациях. Ее обычный формат – беседа с прямыми вопросами.

К такой проверке необходимо быть готовым обеим сторонам, поскольку уверенный в себе соискатель вполне способен сбить с толку неопытного HR-менеджера поставленными «в лоб» вопросами относительно соответствия условий работы в компании Трудовому кодексу.

Опытный специалист способен выявить личностные характеристики соискателя прямо в ходе обычного интервью при помощи рядовых на первый взгляд вопросов. Ирина Монина из «Совлинка» выделила ряд вопросов, по ответам на которые внимательный менеджер по персоналу сможет получить немало информации о мотивации человека.

Важно

Среди них: расскажите о себе то, что считаете самым важным; чем бы вы на самом деле хотели заниматься, если бы вам предоставили такую возможность; что может заставить вас поменять работу; что вы делаете лучше всего; кем вы себя видите в будущем; любите ли вы делать одновременно несколько дел.

Источник: http://www.utraining.ru/index.php/upravlenie-personalom/71-doveryaj-no-proveryaj

Как отпустить контроль и позволить себе доверять

  • Tweet
  • Share 0
  • +1
  • Email
  • VKontakte

Наш мир основан на контроле, с убеждением, что если не проконтролируешь, то все… жди чего-то плохого.

Начальники контролируют подчиненных, женщины пытаются контролировать мужчин, мужчины – женщин, родители – детей, дети тоже пытаются это делать. Мы пытаемся контролировать ситуации, планы, порывы, эмоции, мысли, движения… Мы пытаемся контролировать все, что можем и что не можем заодно.

Кажется, контролем пропитана большая часть нашего социального взаимодействия. Мы стремимся контролировать как можно больше. Я тоже стремилась контролировать как можно больше. 

Контроль дает ощущение безопасности, мне казалось, что таким образом я все держу под присмотром, все в моих руках, все идет так, как нужно, если что, я что-нибудь сделаю…

Поэтому зачастую на контроль толкают чувство небезопасности или незащищенности, страх, необходимость бороться за жизнь, за каждый шаг, за какие-то обстоятельства или против каких-то.

А внутри травмированная часть говорит: хватай, держи, а то не будет, а то уйдет, а то потеряешь, а то будет больно,  отдашь – потом не будет и пеняй на себя, что упустила, смотри – а то упустишь и т.п.

Эта же часть часто “уговаривает” цепляться за людей, за события, за деньги, за все, что можно, лишь бы сохранить, сохранить иллюзию контроля.

Одно время мне казалось, что я могу контролировать если не все, то очень многое, однако это была сладкая иллюзия – наивность, контролировавшая иллюзию кажущегося могущества. А контроль при этом превращался в такую казалось бы позитивную форму управления собой, другими, жизнью.

Но если посмотреть честно то, что действительно я могу контролировать?

Совет

Могу ли я контролировать свои мысли?
Могу ли я контролировать свои эмоции?
Могу ли я контролировать свою речь, жесты, язык тела?
Могу ли я контролировать отношение других ко мне?
Могу ли я контролировать других людей, их поступки, их действия?
Могу ли я контролировать ситуации, события?
Могу ли я контролировать свои действия?
Могу ли я контролировать свою жизнь?
………

Что из перечисленного я действительно могу контролировать? Как-то мне казалось, что я могу контролировать себя. Но в отдельные моменты мои же эмоции и мысли доказывали обратное – когда брали верх надо мной, над моими действиями.

Когда и в каких случаях контроль действительно нужен? А в каких – стоит отпустить и довериться? Сколько жизненных сил я трачу на контроль? Ведь в случае контроля нами руководит страх: что все пойдет не так, как нужно/как запланировано/как ожидается, сделаю неправильно… И страшно отпустить.

Действительно ли контролируя я получаю все то, что хочу/запланировала? В каких случаях это срабатывало, а в каких с треском проваливалось?

Я не говорю, что контроль совсем не нужен. В каких-то действиях, где требуется точное выполнение, где любое отклонение чревато последствиями, – он необходим и уместен. Но ведь часто мы контроль переносим на все сферы жизни, где он требуется и где нет.

Откуда у меня потребность в контроле? О чем она говорит? Что она толкает меня делать? Насколько возможно контролировать жизнь, ее поток?

Доверие же для меня было таким ускользающим состоянием – я и его пыталась проконтролировать, ухватить, заякорить, так чтобы понадежнее. А когда я отпустила контроль себя, этот внутренний самоконтроль, который руководил моими движениями и моим самовыражением, в  тот же момент прочувствовала, что такое доверие, открытость, принятие.

Когда мы позволяем себе отпустить контроль, эту внутреннюю хватку, появляется принятие, а главное – рождается доверие – это сладкое состояние, когда ты расслабляешься и отпускаешь и все складывается так, как нужно прямо сейчас… Там, где есть доверие, контроль отступает.

Доверие помогает соединиться с интуицией и внутренним знанием. А когда ты знаешь, то зачем нужен контроль?

Недавно прочитала: Поскольку женская жизнь – не умом. Она – чувствованием. 

Словно мягкие щупальца, вы распускаете вокруг себя свои “антенны”. Прощупывая пространство – есть ли в нём угроза. Прощупывая время – несёт ли оно необходимость собраться, или покой. Прощупывая дороги свои и своих близких – где несут они силу и жизнь, а где ожидает подвох. 

Зачем контролировать, если можно просто ЗНАТЬ? Алена Влади

Обратите внимание

Доверие помогает соединяться с потоком жизни – текучим и изменчивым, полным потенциалов, полным чувствования. Контроль перекрывает поток жизни, контроль перекрывает естественность и спонтанность, о которых часто мечтают женщины.

Контроль перекрывает синхронистичность – то удачное стечение обстоятельств, когда раз и все складывается, вы оказываетесь в нужном месте, встречаетесь с нужными людьми, совершаете нужные действия и вовремя…

Мало кто из нас доверяет жизни/себе настолько, чтобы позволить себе отпустить контроль!?! Что-то внутри говорит: а вдруг я доверюсь и обманусь? – Но доверие никогда не являлось слепым – ничего не вижу, ничего не знаю, что происходит, кто и что делает. Но говорит, что я доверяю  себе настолько, что увижу/почувствую/осознаю, если мне потребуется вмешаться или что-то сделать.

Когда мы контролируем жизнь, мы хотим, чтобы события складывались так, как я хочу/я запланировала.

С одной стороны это дает некую иллюзию стабильности (или того, что я здесь хозяйка, или безопасности… у каждой своя потребность, которую мы пытаемся удовлетворить с помощью контроля), а с другой стороны отсекает массу возможностей и потенциалов, которые могут быть куда лучше, чем мы себе представили.

Тогда еще мы теряем способность откликаться на то, что жизнь предоставляет нам прямо сейчас, видеть другие, самые неожиданные возможности и потенциалы и использовать их в момент возникновения, а не когда “удобно” (когда я тщательно подготовлюсь – тогда и можно).

Как только я позволила себе отпускать контроль, хотя бы начала отпускать – моя женская часть начала интенсивно проявляться. Потому что именно отступление контроля помогает проявляться спонтанности, игривости, сексуальности… – всему тому, где как раз контроль не требуется.

И именно все или большую часть женских качеств пробуждает не контроль, а доверие, и прежде всего, доверие себе.

Женщина не может быть спонтанной, если она не доверяет…
Женщина не может наслаждаться процессом, если она не доверяет…
Женщина не может открываться и любить, если она не доверяет…
Женщина не может быть гибкой, текучей, если она не доверяет…
Женщина не может расслабиться, если она не доверяет…

Доверие – основа женственности и многих (если не всех) женских состояний, которые начинают сами пробуждаться, как только мы начинаем доверять…

Жизнь – это не то, что стоит контролировать, но то, с чем стоит соединяться на каждом уровне – материальном, духовном, чувственном, ментальном, телесном, социальном и всех других уровнях.

Важно

Жизнь не нужно контролировать, но можно чувствовать – ее повороты, ее спады и взлеты, моменты, когда приходит новое, и когда нужно отпускать старое, ее вкусы, запахи, звуки, творчество… все то, чем она полна лучше чувствовать и использовать, чем контролировать и отодвигать подальше.

С любовью, Евгения Медведева 

Рекомендую прочитать:

Доверие и доверчивость
Закон доверия
Как жить правильно?

  • Tweet
  • Share 0
  • +1
  • Email
  • VKontakte

Источник: https://woman-universe.com/kontrol-i-doverie/

Доверяй, но проверяй: как правильно проверить контрагента

Источник: http://www.klerk.ru/buh/

По статистике, более 95% предпринимателей в РФ сталкивается с ситуацией, когда их контрагент не выполняет своих обязательств, что приводит к возникновению убытков. Однажды получив убытки, мы начинаем понимать, что нужно проверять своих партнеров чтобы дважды не наступить на одни и те же грабли.

Проверка контрагента – часто употребляемый в России термин, но что он означает? Давайте заглянем в Википедию.

«Проверка контрагента – это широко распространенный термин, который обозначает сбор и анализ информации о любом юридическом лице и/или индивидуальном предпринимателе Как правило, подобные задачи выполняет сотрудник службы безопасности компании. Целей у проверки контрагента может быть несколько:

  1. Проверка контрагента с целью минимизации налоговых рисков;
  2. Проверка контрагента с целью минимизации кредитно-финансовых рисков…»

Но далеко не каждая организация может позволить себе иметь службу безопасности, да и не каждый безопасник является профессионалом в этой области. Стоит только вспомнить, что специализированных учебных заведений в данной сфере практически не существует. Получается, что доверять приходится самоучкам.

Я постараюсь ответить на самые популярные вопросы возникающие к компаний, которым приходится проверять своих партнеров.

Что такое проверка контрагента?

Проверка контрагента – это комплексный термин. Она делится на два вида: изучение контрагента в плане налоговых рисков и, непосредственно, проверку контрагента на надежность (финансовые, кредитные риски).

Давайте сначала разберемся с налоговыми рисками. Ни для кого не секрет, что ФНС России разработала и внедрила новую систему АСК-НДС-2, в автоматическом режиме вычисляющую из цепочек сделок ту, по которой не был уплачен НДС. Когда подобная цепочка найдена, происходит блокировка банковских счетов всех ее участников. А дальше — проверяются все компании, взаимодействовавшие в ней.

Что же делать, чтобы не попасть в подобную ситуацию?

Необходимо проявлять так называемую должную осмотрительность. Это термин был введен Постановлением Высшего Арбитражного Суда №53 от 12.10.2006 г. Суть его в том, что каждый руководитель обязан проверять своих контрагентов. Но опять встает вопрос: как это сделать?. Многие думают, что выписка из ЕГРЮЛ поможет доказать факт проявления должной осмотрительности. На самом деле — это заблуждение.

Как же грамотно проявить должную осмотрительность?

Есть два варианта. Первый – самостоятельно, но для этого нужно знать все источники информации, а также обладать необходимыми компетенциями. Второй — с помощью специальных онлайн-сервисов которые позволяют видеть всю необходимую информацию в одном месте.

Однако, мало видеть интересующую информацию. Нужно понимать, как ее использовать. В этом смысле подход большинства специализированных сервисов крайне прост – «выплескивание» всех нужных и ненужных сведений на простого пользователя.

Я это называю просто — информационная помойка. Вот, например, зачем среднестатистическому предпринимателю нужны коды ОКПО, ОКТМО, ОКОПФ или ОКФС проверяемого контрагента? И это – лишь вершина перечня данных, получаемых пользователем.

А что нужно пользователю?

Совет

Прежде всего ему нужен конечный результат и заключение по поводу того, какие риски он несет при работе с проверяемым контрагентом. Другими словами, необходимо проводить в режиме онлайн экспертную оценку сомнительных контрагентов и выдавать рекомендации по возможным рискам, связанным с ними.

Какой сервис умеет это делать?

Например, каждый из наших сервисов. Для удобства пользователей мы создали их на разных платформах — 1С, Windows, Web. Совсем недавно вышел наш новейший сервис ЛИК:Эксперт. Это первая наша разработка в Web интерфейсе.

Сервис создан для рядовых пользователей.

Он позволяет получать экспертную оценку налоговых рисков, проявлять должную осмотрительность, практически мгновенно получать заверенную усиленной ЭЦП выписку из ЕГРЮЛ, которая полностью заменяет так называемую выписку с синей печатью, и многое другое. Кроме того, этот сервис умеет создавать базы данных для продаж с помощью более двух десятков критериев, что делает его прекрасным подспорьем для маркетологов, телемаркетологов, менеджеров по продажам.

Насколько ЛИК:Эксперт доступен с точки зрения стоимости?

У нашего сервиса есть всего лишь один конкурент, цена которого в 7 раз выше. Хотя и этот конкурент не делает профессиональной оценки налоговых рисков.

Читайте также:  Пышные сырники - лучшие рецепты. как быстро и вкусно приготовить пышные сырники.

Мы нацелены на сегмент малого и среднего бизнеса, поэтому не можем позволить себе назначать высокую цену. Стоимость сервиса 44 тысячи рублей за один год использования. Хочу еще раз заметить, что это — не только система для экспертной оценки контрагентов, но и прекрасный инструмент для роста продаж. В среднем он окупается за одну-две недели активного использования.

Вернемся к проверке контрагентов на надежность.

Это наиболее сложный и затратный вид проверки. Есть масса онлайн-сервисов, которые предоставляют возможность проверки контрагентов. По крайней мере, они именно так об этом заявляют. Но на самом деле ситуация гораздо сложнее.

Воспользовавшись любым из платных сервисов по проверке контрагентов, мы видим информацию, собранную из разных источников. В лучшем случае на основании полученных сведений мы сможем автоматически сформировать отчет и распечатать его. Но вот что делать с ним дальше? А дальше нужно самостоятельно анализировать полученную информацию и принимать взвешенное решение.

В последнее время, например, в банковской сфере получил широкое распространение метод кредитного скоринга, но он не может гарантировать результат и существенно снизить кредитные риски. Вот какое определение скоринга дает Википедия:

«Кредитный скоринг — система оценки кредитоспособности (кредитных рисков) лица, основанная на численных статистических методах. Как правило, используется в потребительском (магазинном) экспресс-кредитовании на небольшие суммы.»

Вдумайтесь! «Статистические методы…», «небольшие суммы…». Но можем ли мы, оценивая контрагента на предмет кредитных рисков, положиться лишь на статистические методы? Думаю, ответ очевиден.

Что же делать тем предпринимателям, которые хотят иметь 100% гарантии безопасности сделки?

100% гарантии никто и никогда не даст, так как невозможно проникнуть в голову вашего потенциального партнера (контрагента) и спрогнозировать его дальнейшее поведение. Можно существенно снизить риски, но для этого необходим сбор более «глубокой» информации, ее обработка грамотным специалистом, а также ряд превентивных юридических мер.

А какие гарантии могут дать специалисты группы компаний «ЛИК» относительно применения всех этих мер?

Обратите внимание

В нашей группе компаний есть аналитический центр, который уже много лет занимается разработкой и внедрением технологий защиты от кредитных рисков.

По многолетней практике могу сказать, что процент дефолтов при применении наших схем составляет не более 1%. Но для достижения подобного результата необходимо четко следовать инструкциям.

Кстати, хочу добавить, что одной из функциональных особенностей нового сервиса ЛИК:Эксперт является личный кабинет пользователя, в котором возможно заказать более «глубокую» оценку контрагента и не только это.

Источник: ЗАО «ЛИК»

Новости net.finam.ru

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/54291-doveryay-no-proveryay-kak-pravil-no-proverit-kontragenta.html

Мужской контроль – тирания или забота? Как понять?

Заботу и тиранию так легко спутать. В любовных отношениях человек совершает благородные поступки, которые считаются проявлениями заботы, любви, желания быть вместе. Однако в какой-то момент можно заметить, что партнер вовсе не заботится, а контролирует вас. Следует разобраться в вопросе, что такое мужской контроль на женском сайте prettysecrets.ru.

Встречаясь с любимым мужчиной, со временем можно увидеть удивительную особенность в нем – он любит контролировать. Он постоянно вас чему-то учит, чтобы вы поняли, как нужно поступать и что необходимо думать, а в случае вашего неподчинения обижается на вас, заставляя испытывать чувство вины. Такой партнер говорит, что любит вас, хотя на самом деле он хочет контролировать вас и вашу жизнь.

Несомненно, практически все люди в какие-то моменты становятся контролирующими. Они желают, чтобы их любимые люди делали так, как они того хотят, а не так, как того хотят сами партнеры.

Однако на это можно даже не обращать внимания, если данное желание не переходит все разумные рамки.

Другими словами, если вами постоянно пытаются манипулировать, заставляя чувствовать вину, тогда вас (ваши желания, интересы и мысли) не уважают, а просто игнорируют, поскольку считают неважными по сравнению с собой.

Конечно, вам решать, продолжать ли отношения с человеком, который пытается вами руководить, как куклой, не учитывая вашего мнения. Однако следует понять, что и вы сыграли немалую роль в том, что ваш мужчина позволил себе такое поведение.

Важно

Если вас контролируют, постоянно показывая, что виноваты во всем вы, тогда у вас, скорее всего, занижена самооценка и вы не уверены в себе.

Если бы было все по-другому (то есть самооценка была в норме, как и уверенность в себе), тогда вы не позволили бы с собой подобного обращения.

Вполне естественно негативно реагировать на контроль и тиранию со стороны мужчины. Пожалуй, никому бы не понравилось такое поведение, даже самому мужчине. Однако забота очень легко может перейти в контроль, когда вам указывают, какой хлеб купить, как общаться с другими людьми, как одеваться, насколько худой быть, не предоставляя права выбора.

Мужской контроль – виды

Мужской контроль может проявляться в различных видах. Еще раз напоминаем о том, что очень легко спутать проявления любви с тиранией, заботу с контролем. Вот почему специалисты раскрывают основные моменты, по которым можно понять, что мужчина на самом деле не опекает, а контролирует женщину.

Навязчивое желание вам указать, как одеваться или что покупать, может быть следствием хозяйственности мужчины. Он лучше знает цены на товары, поэтому говорит, какие и где покупать. Он постоянно указывает вам, как одеваться в ту или иную погоду.

Он рассказывает, как нужно стирать, убирать по дому и гладить одежду. Естественно, это вызывает раздражение у адекватной и нормальной женщины, которая сама может позаботиться о себе и принять решения по мелким вопросам.

Поначалу она будет молчать, потом говорить намеками, что перейдет в желание сказать прямо, а потом еще и поскандалить из-за поведения мужчины.

К сожалению, мужчина навряд ли изменится. А вот женщина может для себя решить, нужен ли ей такой партнер. Если можно перевести его хозяйственность и влезание в женские дела в положительные качества, тогда позвольте ему командовать. Это сохранит ваши отношения.

Пусть он покупает продукты и ведет домашнее хозяйство, если постоянно вас поучает. Вы выполняйте данную работу в его отсутствие.

Что вам одевать, решать вам, о чем вы можете прямо сказать, ссылаясь на то, что есть и другие удобные вещи, о которых мужчина может не знать.

Совет

В отношениях один из партнеров всегда занимает лидирующую роль. Зачастую ее занимает женщина, поскольку мужчина занимается заработком денег и улучшением материального благосостояния семьи. Однако есть и мужчины, которые желают задавать тон отношениям. Лидерство в таком случае может быть удобным партнерам тогда, когда мужчина и женщина согласовывают, кто будет ведущим, а кто ведомым.

Если же женщина и мужчина оба хотят быть лидерами, тогда ситуация может быть накаленной. Решить проблему можно лишь путем разговора, когда партнеры договариваются о том, в каких вопросах они будут лидерами. В остальных вопросах они должны занимать подчиняющуюся позицию.

Порой контроль возникает там, где присутствует ревность. Мужчина вам звонит по несколько раз в день и спрашивает, где вы находитесь и чем занимаетесь, не потому, что ему интересно, а потому что он желает знать, где вас найти и в чем уличить.

Он встречает вас после работы, поскольку ревнует к вашим коллегам или подругам. Он просматривает ваш телефон, потому что желает знать, с кем вы общаетесь.

А также он распрашивает вас обо всех мужских именах, которые он видит в телефонном списке или слышит из ваших уст.

Мужчина руководствуется не любовью и заботой, а желанием обезопасить себя от измены. Он вам не доверяет, поэтому и проверяет. Он ревнует, поэтому совершает все те милые поступки, которые могут лишь поначалу радовать женщину.

Такая форма поведения чаще всего присуща самоуверенным мужчинам, которые могут даже что-то дать женщинам, отчего относятся к ним как своей собственности.

Тирания возникает там, где партнер воспринимается как собственность. Он должен жить, двигаться, быть таким и всегда подчиняться своему тирану. Здесь часто используется приказной тон, а не просьбы или уговоры. Тиран не намерен с вами сюсюкаться. Либо вы ему подчиняетесь, либо он вас угнетает, ограничивает в чем-то, даже перевоспитывает (здесь может происходить физическое насилие).

перейти наверх

Как понять, заботятся о вас или нет?

Многие люди хотят, чтобы о них заботились, опекали, оберегали. Это вполне естественные желания человека любого возраста.

Нет ничего предосудительного в том, чтобы желать к себе внимания и определенных действий со стороны других людей, чтобы они вас расслабляли, давали радость, успокаивали. Однако люди часто путают заботу с другими вещами.

Следует понимать, заботится о вас мужчина или нет, поскольку за благими намерениями нередко стоят корыстные желания или эгоистические интересы.

Самым распространенным заблуждением человека становится то, когда он принимает желание контролировать за заботу о нем. Заботу часто путают с контролем. Например, муж упрашивает жену надеть кофточку, утверждая, что на улице холодно, хотя на улице светит летнее солнце. Порой забота путается с контролем, когда заботящийся человек не заботится, а контролирует партнера.

Обратите внимание

Как же понять, заботятся о вас или нет? Забота – это когда мужчина предлагает вам сделать приятное, а вы сами решаете, делать ему это или нет. Контроль – это когда человек уже не спрашивает вас о том, сделать вам приятное или нет, а сам начинает действовать.

И здесь есть самый важный фактор: вы расслабляетесь или напрягаетесь от такой заботы? Если о вас заботятся, то вы чувствуете расслабление и спокойствие. А если вас контролируют, то вы чувствуете обязанность, напряженность, необходимость совершать какие-то действия.

Как еще понять, заботятся о вас или нет? Ответить на вопрос: знает ли ваши желания заботящийся о вас мужчина? Дело в том, что многие люди могут изображать заботу об окружающих.

Но когда их спросить о том, о чем мечтают подопечные, что делает жен счастливыми и т. д., то можно не услышать внятного ответа. «Не знаю», — отвечает тот мужчина, который якобы заботится о женщине.

Так, как можно о ком-то заботиться, если вы не знаете его интересов, пристрастий и элементарных вещей, которые делают его спокойным и счастливым?

Забота – это то, чего хотят все люди. Но не следует путать заботу с контролем, когда на самом деле человек заботится о своем спокойствии, а не о расслаблении своего партнера. Понимайте, что заботящийся человек должен знать пристрастия своего подопечного, иначе он просто не знает, как заботиться о нем.

перейти наверх

Забота или контроль со стороны любимого мужчины?

Каждая женщина мечтает о том, что мужчина будет ее любить. Если спросить о том, что мужчина должен делать ради женщины, чтобы ей казалось, что он ее любит, то можно записать такие поступки, которые можно легко интерпретировать как заботу или контроль со стороны любимого:

  1. Помогает по дому.
  2. Слушает и дает советы, поддерживает, помогает, решает проблемы.
  3. Проводит свободное время с женщиной.
  4. Занимается воспитанием детей. И т. д.

Если мужчина не доверяет женщине, считает ее глупой или думает, что умеет лучше выполнять работу, тогда он будет совершать все эти приятные поступки, о которых все дамы мечтают. На первый взгляд это может оказаться заботой. И только потом выяснится, что это был контроль, тирания, подавление.

Вы думаете, вас не контролируют? Возможно, среди своих родных и близких вам никто не затыкает рот. Но если говорить о государственных масштабах, то здесь многие люди «танцуют под дудку».

Помните, как в мультике крысы послушно шли под звуки дудки мальчика прямо в воду, утопая? Так и многие люди живут по указке государства, даже не думая о том, как их волю подавляют и лишают права жить полноценно.

Важно

Часто такое поведение можно встретить и в любовных отношениях между людьми. Один человек является тираном, второй — жертвой. Один принимает решения, а второй – просто им подчиняется.

Один пытается высказать свое мнение, а второй ему затыкает рот.

Когда вы не можете жить в соответствии со своим мнением, желаниями, интересами, когда должны кого-то слушаться и подчиняться его указаниям, тогда становитесь рабом.

В обществе люди взаимодействуют между собой на позициях «делай, что тебе говорят, не задавай лишних вопросов».

Если вам затыкают рот, не разрешают задавать вопросы, при этом говорят, что нужно делать, это является явным признаком контроля. Вас стремятся подавить и подчинить себе. У вас возникает выбор: подчиниться или нет.

Все, что происходит дальше, является следствием вашего выбора, а не того, что кто-то вас подавляет.

перейти наверх

Итог

Мужчины могут быть заботливыми и нежными. Однако иногда это переходит все границы.

Мужчины превращаются в эгоистов, тиранов, командиров, лидеров, которые не желают слышать мнений женщин, их интересов и желаний, поскольку попросту считают их незначимыми, мелочными.

Итогом этого может стать разрыв отношений либо полное подавление женщины, которая вскоре станет самой несчастной и подавленной.

Здесь придется делать выбор, который в некоторой степени повлияет на то, насколько счастливой женщина будет. Иногда быть в одиночестве намного лучше, нежели быть в отношениях с тираном и командиром. Есть, над чем подумать!

Источник: http://PrettySecrets.ru/muzhskoj-kontrol-tiraniya-ili-zabota

Психология отношений: искусство доверять друг другу

На форумах часто можно встретить посты в духе «Сегодня залезла в телефон мужа, а там ему какая-то Жанна пишет, что не сможет с ним пообедать. Девочки, что делать?» Действительно, что делать? А вдруг эта Жанна — любовница мужа?

Правда, с таким же успехом она может быть и коллегой. Все зависит, как мы уже сказали, от доверия, то есть от той самой призмы, через которую мы смотрим на ситуацию и на человека.

Хотя сам факт, что человек не погнушался залезть в личную переписку другого человека (пусть даже самого близкого), уже говорит о том, что призма несколько… запылилась. Но не стоит сразу винить во всем женщину.

Читайте также:  Ученые: тяжелые формы депрессии можно лечить наркотиками

На самом деле умение и готовность доверять зависят от множества факторов — это и отношения родителей, и среда, и прошлый опыт…

Совет

Например, то, насколько близко психологически вы подпускаете к себе свою вторую половину, во многом определяется тем, какие отношения были у ваших родителей, насколько они демонстрировали доверие друг к другу.

Если нормой были скрытность или регулярные допросы в духе «Где ты был(а) и с кем», то есть вероятность, что вы неосознанно перенесете эту же модель отношений и в свой брак.

Причем у вашей половины может быть совершенно противоположное представление о том, какая степень доверия должна быть между супругами, до какой степени женщина должна участвовать в делах мужчины и каковы границы дозволенного в поведении супругов.

Конечно, иногда уже на первом свидании ясно, что вам не по пути с каким-то человеком, но чаще всего такие вещи выясняются как раз в «постконфетный» период или уже в браке.

Еще один важный фактор — это среда, причем речь идет не только о подругах или родственниках. Это в том числе и информационная среда, медиапространство, которое, в свою очередь, тоже формирует наше понимание того, какими должны быть отношения.

Возможно, вы согласитесь, что в современном обществе сложилось немного извращенное понимание об отношениях. Идеалом стали сексуальная раскрепощенность и эмоциональная независимость, а люди, строящие брак на взаимном уважении и доверии и хранящие верность друг другу, считаются чуть ли не ханжами.

Кроме того, появилась мода на свободные отношения, и в теории это, наверное, выглядит здорово, но на деле часто получается так, что одного это устраивает и он открыто пользуется свободой, а другой молча терпит из любви к партнеру и пытается смириться.

Получается какая-то игра в доверие: с одной стороны, никаких секретов, с другой — отсутствие подлинной близости и, что тоже важно, уверенности в том, что близкий человек не причинит боли (ведь, изменяя, он причиняет ее регулярно).

Также на формирование «призмы доверия» влияет и самооценка партнеров. Очевидно, что чем ниже человек оценивает себя, тем менее уверенно он будет чувствовать себя в отношениях.

Обратите внимание

Возможно, это какая-то детская травма, из-за которой у человека появилась стойкая убежденность в том, что он недостоин любви и не может быть для кого-то единственным. Нередко именно это стоит за маниакальной потребностью контролировать партнера, читать его смс и электронную почту, устраивать различные проверки.

Таким образом, получается, что доверие и степень эмоциональной близости в паре зависят не только от того, насколько сильно вы любите и насколько хотите доверять.

Источник: https://www.passion.ru/psy/problemy-v-brake/psihologiya-otnosheniy-iskusstvo-doveryat-drug-drugu-48798.htm

Доверяй, но проверяй

Андрей Бахарев, начальник управления планирования персонала ОАО «Томскнефть» ВНК, г. Стрежевой

Для отбора подходящих кандидатов на вакантные должности и отсева претендентов, не удовлетворяющих требованиям работодателя, используются различные методы. В традиционный набор входят изучение биографических данных (анкет и резюме), различного рода интервью, психологические и профессиональные тесты, центры оценки и нередко проверка рекомендаций соискателя.

Как правило, решение о приеме на работу принимается по результатам не какой-либо одной, а нескольких отборочных процедур.

Так ли важны рекомендации?

Одно время в зарубежной практике программы отбора кандидатов предусматривали обязательное получение информации о них от тех, кто знал что-либо об их прошлом, предыдущей деятельности и профессиональных компетенциях, в том числе от бывших учителей, работодателей, коллег.

Это делалось для того, чтобы узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации.

Проверка рекомендаций или послужного списка (Reference Checking) была одним из самых распространенных методов отбора кандидатов в США, лет семь-десять назад частота его применения составляла около 100% для кандидатов извне и около 70% для внутрифирменных кандидатов на повышение.

Основной причиной снижения частоты использования этих источников информации стало получение недостоверных сведений. Нередко человек, дающий рекомендацию в письме, лично или по телефону, преднамеренно вводит в заблуждение того, кто обратился к нему с просьбой о ней. Тому есть несколько резонов.

Бывшие работодатели, желая проявить доброжелательность, говорят о тех, кто когда-то работал у них, только хорошее. Те работодатели, у которых люди работают в настоящее время, в своих рекомендательных письмах превозносят их до небес, на самом деле мечтая отделаться от нежелательных работников.

Преподаватели пишут хвалебные отзывы о своих студентах, ибо знают, что это способствует увеличению их популярности в студенческом сообществе.

«Влияние рекомендаций на результат отбора изучено слабо. В большинстве случаев рекомендации — простая формальность.

Наиболее вероятной причиной того, что они по-прежнему являются составным элементом процесса отбора, является то, что они: а) повышают вероятность предоставления кандидатами достоверной информации; б) являются прямым основанием для исключения кандидата из кадрового конкурса в случае явных попыток ввести работодателя в заблуждение».

Джеральд Коул, «Управление персоналом в современных организациях», М., Вершина, 2004.

Важно

Веской причиной, ограничивающей возможности использования рекомендаций, является то, что многие зарубежные организации больше не хотят сообщать о своих бывших работниках информацию оценочного характера, опасаясь судебного преследования.

Так, уволенный работник может подать в суд на компанию или ее должностных лиц за клевету или распространение заведомо ложных сведений, если компания сообщит ложную информацию о причине его увольнения.

Одной лишь угрозы оказаться втянутыми в подобный скандал достаточно, чтобы многие компании отказались от сотрудничества даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наиболее важной информации, сообщаемой претендентами.

Зарубежная пресса регулярно сообщает о судебных преследованиях не только за негативные отзывы, но и за выдачу незаслуженных положительных рекомендаций. Так, например, в 1995 году в г.

Тампа (штат Флорида, США), против Allstate Insurance Company были выдвинуты и удовлетворены судом многомиллионные иски от руководства и родственников людей, погибших на работе от рук неуравновешенного коллеги.

Основанием для преследования Allstate Insurance Company в судебном порядке стало рекомендательное письмо, которое было написано с целью избавиться от проблемного работника и сыграло немаловажную роль при его новом трудоустройстве (Источник: L. Dougherty. Shooting victims’ families can sue Allstate. St. Petersburg (FL) Times, August 8, 1995.)

В сложившейся зарубежной практике компаниям не рекомендуется разглашать какую бы то ни было информацию о своих бывших сотрудниках, за исключением дат приема на работу и увольнения, наименования должности и среднего дохода. В России проверка рекомендаций прежних работодателей серьезно ограничена законом.

Трудовой Кодекс Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

Совет

Состав персональных данных (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Эти установки часто отбивают желание должностных лиц обсуждать сведения о своих бывших работниках.

Даже при том, что качество и количество информации, извлекаемой из рекомендательных писем, оставляет желать лучшего, многие работодатели все еще предпринимают попытки получить ее, правда, не очень настойчивые. Однако сегодня из-за юридических сложностей эта информация используется в процессе отбора сотрудников гораздо реже, чем в прошлом.

Справки о кандидате

Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим соискателя по совместной учебе, работе, участию в деятельности общественных организаций и т.д.

Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

За рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей — бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников дать им характеристику и направляют ее в службу персонала вместе с резюме.

В обоих случаях — устной или письменной рекомендации — существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого. В российской действительности рекомендательные письма не получили широкого распространения.

Получить необходимую информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме).

Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних работодателей отступать от требований закона, и шансов получить устную справку о деловых и личностных качествах соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких сведений.

Однако служба персонала должна быть предельно осмотрительна при оценке полученной в результате таких контактов характеристики: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т. д.

Обратите внимание

Современная российская практика выработала такой метод проверки, как запрос в базу данных МВД, позволяющий выяснить наличие или отсутствие у кандидатов криминального прошлого.

К сожалению кадровиков, такой запрос может делать только уполномоченный сотрудник МВД.

Однако свободное распространение на компьютерных рынках и развалах хакерских баз данных позволяет службе персонала без особого труда самостоятельно проверить следующие моменты:

  • действительность выдачи паспорта и его принадлежности проверяемому лицу;
  • регистрацию проверяемого лица по месту жительства;
  • правильность домашнего телефона по указанному адресу проверяемого лица;
  • привлечение проверяемого лица к уголовной или административной ответственности;
  • наличие связей проверяемого с криминальными группами, с распространителями наркотических средств или иной компрометирующей его информации;
  • участие проверяемого лица в негосударственных организациях в качестве учредителя, участника/акционера или должностного лица.

Можно поручить проверку рекомендаций кадровому или детективному агентству (такая услуга уже получила распространение), но нет никаких гарантий, что они сделают эту проверку не вышеуказанным способом и результат будет более достоверным, чем тот, который вы получите сами. На практике, каждая компания решает, каким способами она будет осуществлять проверку, и как это будет согласовываться с общепринятыми этическими нормами.

Технология проверки

Если вы решились проверять рекомендации кандидата или этого требует стандарт вашей компании, для начала заручитесь согласием кандидата. Возможно, ваш потенциальный работник еще не ставил в известность своего нынешнего работодателя о предстоящем увольнении, и звонок с просьбой дать отзывы и рекомендации серьезно осложнит человеку жизнь.

Получив согласие кандидата на проверку рекомендаций, попросите его назвать или перечислить в анкете потенциальных рекомендателей, с указанием их имен, отчеств и фамилий, контактов, нынешних мест работы и должностей, а также обозначить характер их взаимоотношений (начальник, подчиненный, коллега).

Определитесь с моментом сбора рекомендаций. Совершенно не стоит заниматься этим до прохождения соискателями большей части принятых в компании отборочных процедур. Достаточно собрать рекомендации только на финалистов кадрового конкурса.

Решите в компании, для каких категорий работников вы будете собирать рекомендации. На мой взгляд, это бессмысленно делать в отношении рабочих, младших исполнителей (курьеров, уборщиц), низового звена менеджмента.

Очевидно, что рекомендации следует собирать на такие должности, по которым законодательно предусмотрена возможность заключения договоров полной материальной ответственности работников, а также для управленческого звена, старшего и высшего менеджмента и во всех случаях, когда для принятия решения информации, полученной за счет внутренних процедур, недостаточно.

Не помешает определить, какой давности сведения вы будете собирать. Звонки в компании, где кандидат на руководящую должность лет десять назад начинал свою карьеру, определенно не принесут пользы.

Перед обзвоном составьте список вопросов, на которые нужно получить ответы. Стандартного набора не существует — в отношении каждого соискателя возникнут персональные вопросы.

Важно

Особенное внимание нужно обратить на те периоды и моменты, которые соискатель случайно или намеренно оставил без ответа, на пробелы в трудовой биографии.

Постарайтесь сформулировать вопросы в закрытой форме, чтобы собеседник мог ответить на них «да», «нет», не знаю». Оформите опросный лист, чтобы сразу записать полученные ответы.

Проверьте список рекомендателей, старайтесь общаться не с коллегами, а с непосредственными руководителями соискателя. Через открытые источники — базы данных, информационные бизнес-справочники («Золотые», «Желтые», «Синие» страницы) найдите телефоны компаний, где работал ваш соискатель.

Связавшись с рекомендателем или работодателем, представьтесь, объясните цель вашего звонка, уточните возможность получения рекомендаций. Если рекомендатель занят, уточните время и способ связи.

Продолжите разговор или перезвоните в назначенное время. Начните телефонный разговор с установления доброжелательного контакта.

Поинтересуйтесь, сколько времени сможет уделить вам рекомендатель для этой беседы.

Не читая с листа вопросы, задайте основные из них. Помечайте ответы, уточняйте. Получив самые значимые ответы, в оставшееся время уточните второстепенные детали. Не задавайте много открытых вопросов, ответы на которые могут быть неопределенными или затянутыми.

По возможности воспользуйтесь телефонной гарнитурой, чтобы освободить руки для записи ответов, еще лучше — приготовьте и подсоедините диктофон для записи разговора.

Совет

Ни в коем случае не вносите ответы рекомендателя в компьютерные файлы во время разговора: щелканье клавиш в трубке отбивает всякое желание продолжать разговор.

Непременно поинтересуйтесь у своего собеседника, кто еще может отозваться о рекомендуемом из числа коллег и знакомых рекомендателя, клиентов или бизнес-партнеров, запишите их данные. Расширяйте круг рекомендателей, звоните, собирайте сведения до тех пор, пока не получите более или менее ясную картину мнений третьих лиц о соискателе.

Факт или аргумент?

Некоторые западные и отечественные организации, разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о кандидате.

Такой подход представляется неправильным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют, по крайней мере, обезопасить организацию от шарлатанов и мошенников.

Если в резюме сказано, что человек работал директором по логистике, а в действительности он был только экспедитором, это должно, как минимум, насторожить сотрудников службы персонала.

Между тем, не стоит особенно полагаться на хорошие отзывы или прекращать работу с соискателем на основании первых же негативных отзывов. Собранная информация должна подтвердить или опровергнуть сформировавшееся в результате отборочных процедур заключение, дать пищу для дальнейших размышлений, дополнительных вопросов и направлений оценки соискателя, и — не более того.

Справочник по управлению персоналом

Источник: https://psycho.ru/library/1846

Ссылка на основную публикацию